Главная->Фінанси->Содержание->Практичні вправи для самостійної роботи

Бухгалтерський фінансовий облік (частина 3)

Практичні вправи для самостійної роботи

 

Вправа 1

Підприємство для придбання обладнання отримало в банку короткострокову позику в сумі 5000 грн на 12 місяців під 25% річних. Відсотки підприємство повинно сплатити разом з погашенням кредиту.

Необхідно:

1)         визначити суму відсотків за використання кредиту;

2)         скласти бухгалтерські записи, пов’язані з отриманням позики, нарахуванням відсотків, погашенням позики та відсотків.

Вправа 2

Згідно з умовами договору, підприємство придбало у постачальника сировину на суму 1800 грн (в т.ч. ПДВ — 300 грн). Заборгованість перед постачальником підприємство сплатило з поточного рахунку в повній сумі.

Складіть бухгалтерські записи, пов’язані з придбанням сировини, сплатою кредиторської заборгованості.

Вправа 3

Підприємство за виконані роботи видало постачальнику вексель номінальною вартістю 2000 грн терміном на 10 місяців. Заборгованість за векселем підприємством була сплачена своє часно, в повній сумі.

Відобразіть у бухгалтерському обліку розрахунки короткостроковим векселем виданим.

Бухгалтерський фінансовий облік: теорія та практика

Вправа 4

10.10.хх р. Підприємство «Марс» одержало на поточний рахунок від підприємства «Стік» передплату під майбутню поставку запасних частин.

20.10.хх р. Відбулося відвантаження на всю суму передплати.

Відобразіть у бухгалтерському обліку розрахунки за авансами одержаними.

Вправа 5

Підприємство отримало для виробничих потреб довгостроковий кредит у банку на суму 5000 грн строком на 2 роки, під 30% річних. Сума кредиту повертається після закінчення тер-міну його використання, відсотки за користування кредитом виплачуються щомісячно.

Необхідно:

1)         визначити суму відсотків, яка підлягає сплаті щороку;

2)         відобразити в бухгалтерському обліку операції з обліку поточної заборгованості за дов-гостроковими зобов’язаннями.

РОЗДІЛ 13. ОБЛІК РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ

Мета вивчення розділу: дати студентам теоретичні знання щодо нормативного регулювання оплати праці, організаційно-правових засад трудових взаємовідносин, обліку особового складу, відпрацьованого часу та виробітку, порядку нарахування заробітної плати за різними видами виплат, визначення утримань із заробітної плати та відрахувань на соціальні заходи, відображення господарських операцій з обліку оплати праці на рахунках бухгалтерського обліку, в реєстрах аналітичного та синте-тичного обліку, порядку виплати заробітної плати, а також сформувати вміння за-стосовувати набуті знання у практичних ситуаціях.

Після вивчення розділу студенти повинні знати:

•          нормативно-правові акти, що регламентують розрахунки за виплатами праців-никам;

•          склад і структуру фонду оплати праці;

•          типову кадрову документацію для обліку особового складу підприємств і орга-нізацій;

•          типові форми первинних документів з обліку оплати праці;

•          схему бухгалтерських проведень з нарахування заробітної плати і здійснення утримань з неї.

Студенти повинні вміти:

•          розраховувати заробітну плату за відпрацьований час, доплати за роботу у ви-хідні та святкові дні, за роботу в надурочний та нічний час;

•          розраховувати суми відпускних, суми допомог соціального характеру тощо;

•          розраховувати суми утримань із заробітної плати працівників;

•          визначати суми відрахувань на соціальні заходи;

•          розраховувати суми компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати та суми індексації доходів працівників;

•          відображати інформацію про виплати працівникам у фінансовій звітності.

Основні терміни

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку, за трудовим договором, власник або уповноважений ним орган виплачує праців-никові за виконану ним роботу.

Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до вста-новлених норм праці (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідництво і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Бухгалтерський фінансовий облік: теорія та практика

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може проводитися опла-та за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

Погодинна форма оплати праці — це оплата праці, яка залежить від кількості від-працьованих годин і тарифної ставки (окладу) за одну годину.

Погодинно-преміальна форма оплати праці — це різновид погодинної оплати праці, за якої більше від заробітної плати, належної за фактично відпрацьований час, сплачу-ється преміальна винагорода за досягнення високих кількісних і якісних показників.

Відрядна форма оплати праці — це оплата праці, при застосуванні якої заробіток нараховується за виконану роботу (виготовлену продукцію).

Відрядно-преміальна форма оплати праці — це оплата праці, при застосування якої, крім оплати праці за звичайними розцінками, здійснюється преміювання пра-цівників за перевиконання завдань, поліпшення якості продукції, збільшення обсягу виконаних робіт.

Відрядно-прогресивна форма оплати праці — це оплата праці, що передбачає за-лежність від обсягу виконаних робіт або кількості виробленої продукції понад уста-новлену норму та одночасне застосовування розцінок, що прогресивно зростають.

Акордна форма оплати праці — це різновид відрядної форми, за якої норма та розцінка для виконавця або групи виконавців установлюються не за кожною окре-мою операцією, а на весь комплекс робіт.

Тарифна система оплати праці — це сукупність нормативних матеріалів, за допо-могою яких установлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці, галузевої належності підприємств та ін-ших чинників, які характеризують якість праці.

Тарифна сітка — це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації.

Тарифні ставки — це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу.

Трудовий договір — це основна форма юридичного оформлення трудових взаємо-відносин, у якому на працівника покладається обов’язок виконувати визначену роботу та підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства, а на власника підприємства (або уповноважений орган) — виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці.

Фінансова допомога — це будь-які виплати підприємства як своїм працівникам, так і особам, які не працюють на підприємстві, мають грошову форму та не є заробіт-ною платою.

13.1. Механізм регулювання, форми та системи оплати праці

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших держав-них норм і гарантій, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Договірне ре-гулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях від-повідно до Закону України від 01.07.93 р. №3356-ХІІ «Про колективні договори і угоди».

Порядок регулювання оплати праці наведений на рис. 13.1.

озділ 13. Облік розрахунків з оплати праці

 

 

 

Державне регулювання

Установлення розміру мінімальної заробітної плати

Це законодавчо встановлений роз-мір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче яко-го не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, по-годинну норму праці. До міні-мальної заробітної плати не вклю-чаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкід-ливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними умова-ми та умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, мате-ріальна допомога

Установлення норм оплати праці

За роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що вияви-лася браком не з вини працівника; працівників, молодших вісімнад-цяти років; при скороченій три-валості їх щоденної роботи тощо

Установлення гарантій для працівників

Оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обсте-ження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, переквалі-фікації або навчанні інших спе-ціальностей; для донорів тощо

 

Генеральна угода

Це угода на державному рівні, яка регулює гарантії праці і забезпечення продуктивної зайнятості; мінімальні соціальні гарантії оплати праці і доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; розміри прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціальне страхування; трудові відносини, режим роботи і відпочинку; умови охорони праці і навколишнього середовища; умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці

Галузева угода

Регулюються галузеві норми, зокрема щодо нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення мінімальних соціальних гарантій, ком-пенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; трудових відносин; умов і охорони праці; житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку; умов зростання фондів оплати праці; встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці

Регіональна угода

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Колективний договір

Укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності і господарювання, які використовують працю найманих працівників та мають права юридичної особи.

Зміст договору повинен передбачати таке: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування та оплата праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; режим праці, тривалість робочого часу та відпочинку; умови і охорона праці; забезпечення житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантії діяльності профспілкової або інших представницьких організацій працівників тощо

 

 

 

Рис. 13.1. Державне та договірне регулювання оплати праці

 

Бухгалтерський фінансовий облік: теорія та практика

Основою організації оплати праці на більшості підприємств України є тариф-на система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників підприємств залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Вона містить інформацію про розмір опла-ти праці працівників залежно від виду і якості робіт і включає: тарифні сітки; тарифні ставки; схеми посадових окладів; тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їхньої склад-ності, а працівників — залежно від їхньої кваліфікації і відповідно до розрядів тариф-ної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Елементи тарифної системи наведені на рис. 13.2.

Індивідуальна оплата застосовується на тих роботах, де праця працівника під-лягає точному обліку і при цьому враховується кількість виготовленої працівником придатної продукції. Колективна форма оплати праці характеризується тим, що пра-ця працівника оплачується залежно від результатів роботи всього колективу через коефіцієнт трудової участі кожного працівника.

 

Тарифні сітки

 

Це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю вироб-ництва і робіт, що виконуються, і обговорюється в колективному договорі

 

 

 

Тарифні ставки

 

Це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка працівника першого розряду вказується в колективному договорі і залежить від фінансових мож-ливостей підприємства та умов оплати, установлених галузевою і гене-ральною тарифними угодами. У будь-якому випадку вона не може бути менша від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки працівника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні і місячні

 

 

 

Схеми посадових окладів

 

Установлюються залежно від посад, що займають керівники, фахівці і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розроблення штатного розкладу — внутрішнього нормативного документа, в якому зазначено перелік посад, що є на підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів

 

 

 

Тарифно-

кваліфікаційні

довідники

 

Містять докладні характеристики основних видів робіт із вказівкою вимог, що пред’являються до кваліфікації виконавців. Необхідна кваліфікація при виконанні тієї чи іншої роботи визначається розрядом, що привласнюється після закінчення спеціальних навчальних закладів. Тарифно-кваліфі-каційні довідники робіт і професій працівників об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) — це збірники нормативних документів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані у розділи за виробництвами і видами робіт

 

 

 

Розділ 13. Облік розрахунків з оплати праці

Відрядні системи оплати праці доцільно застосовувати за умов:

—        можливості точного кількісного обліку результатів праці;

—        відсутності впливу на результати факторів, що не залежать від трудових зу-силь працівника;

—        необхідності стимулювати зростання обсягів виробництва чи скорочувати чи-сельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;

—        відсутності негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональне ви-користання сировини, матеріалів, енергії.

Види форм і систем оплати праці наведені на рис. 13.3.

Останнім часом на практиці застосовується змішана форма оплати праці.

Змішана форма оплати праці впроваджується у формі безтарифної, рейтингової і контрактної. Оплата праці за тарифами і окладами не дає змоги позбутися зрівня-лівки, протиріч між інтересами працівника і всього колективу. Можливим варіантом удосконалення організації і стимулювання праці є безтарифна система, за якою за-робіток працівника прямо залежить від кінцевих результатів діяльності підприєм-ства. При використанні безтарифної системи заробітна плата працівників (від керів-ників до простих робітників) є часткою працівника у фонді оплати праці підприємств залежно від дії чинників.

 

Погодинна система оплати праці   —►    Заробітна   плата   працівника   має   пряму   залежність   від установленого    для    відповідного    виду    праці    розміру тарифної ставки та кількості відпрацьованого робочого часу

 

 

Погодинно-преміальна

система оплати

праці

 

Передбачає    отримання    працівником,    крім    тарифного заробітку, премії за досягнення кращих результатів

 

 

Відрядна система оплати праці      —►    Оплата праці здійснюється за звичайними розцінками за кількість  виготовленої  продукції або  виконаних  робіт у межах установленого завдання

 

 

 

 

Відрядно -преміальна

система оплати

праці   —►    Крім оплати праці за звичайними розцінками здійснюється преміювання    працівників    за    перевиконання    завдання, поліпшення якості продукції, збільшення обсягу виконаних робіт

 

Відрядно-прогресивна

система оплати

праці   —►    Залежно    від    обсягу    виконаних    робіт    або    кількості отриманої   продукції   понад   установлену   норму   можуть застосовуватися прогресивно зростаючі розцінки

 

 

Акордна система оплати праці       —►    Заробіток   визначається,   виходячи   із   загального   обсягу виконуваних   робіт,    єдиних    норм    часу    і    відповідних погодинних ставок, а також умов терміновості завершення робіт

Рис. 13.3. Форми і системи оплати праці

Бухгалтерський фінансовий облік: теорія та практика

Величина заробітної плати кожного працівника залежить від:

1)         кваліфікаційного рівня працівника;

2)         коефіцієнта трудової участі;

3)         фактично відпрацьованого часу.

Кожному працівникові присвоюється свій кваліфікаційний рівень, що визнача-ється діленням фактичної заробітної плати працівника за минулий період на сфор-мований на підприємстві мінімальний розмір заробітної плати за той самий період. Система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального сти-мулювання більш кваліфікованої праці, ніж система тарифних розрядів. Кваліфіка-ційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї трудової діяльності.

Різновидом безтарифної системи оплати праці можна вважати рейтингову систе-му оплати праці. Вона враховує внесок працівників у результати діяльності підпри-ємства і ґрунтується на частковому розподілі фонду оплати праці. Рейтингова систе-ма передбачає врахування таких складових: освітнього рівня, досвіду роботи, уміння працівника використовувати в конкретній діяльності свої знання і досвід.

Контрактна система оплати праці — це також різновид безтарифної системи оплати праці, що полягає в укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, у якому відображаються умови праці, права та обов’язки сторін, режим роботи, рівень оплати праці, термін дії контракту. Перевага цієї системи полягає в чіткому розподілі прав і обов’язків двох сторін.

Фонд оплати праці являє собою загальну суму витрат на оплату праці працівни-ків і виплат соціального характеру. Основним документом, який потрібно використо-вувати при визначенні складу фонду оплати праці, є Закон України від 24.03.1995 р. за № 108/95-ВР «Про оплату праці». Відповідно до цього закону фонд оплати праці включає основну заробітну плату, додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (рис. 13.4).

Інформація щодо структури фонду оплати праці найманих робітників міститься в Інструкції зі статистики заробітної плати, що затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. за № 5.

 

 

 

Це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування), що вста-новлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників посадових окладів для службовців

Це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідництво, за особливі умови праці. Вона включає надбавки, доплати, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій

Виплати у формі винагород за підсумками роботи підприємства за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, а також компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені діючим законодавством

 

озділ 13. Облік розрахунків з оплати праці

Відповідно до Інструкції, до складу фонду оплати праці включаються нараховані підприємством суми оплати праці в грошовій і натуральній формі (оцінені в грошо-вому вираженні) за відпрацьований і невідпрацьований час, що підлягають оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерел фінансування цих виплат.

13.2. Організаційно-правові аспекти трудових взаємовідносин

Оформлення трудових взаємовідносин між фізичною особою і власником під-приємства (або уповноваженим органом) здійснюється через укладання трудового договору або договору цивільно-правового характеру.

Основною формою юридичного оформлення трудових взаємовідносин є трудовий договір, у якому на працівника покладається обов’язок виконувати визначену роботу та підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства, а на власника підприємства (або уповноважений орган) — виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечити необхідні для виконання роботи умови праці.

Трудові договори класифікуються за формою та строками (рис. 13.5).

>*     Письмові

За формою     С

\     Усні

>*     Безстрокові За строками       С

\     Строкові

Рис. 13.5. Види трудових договорів

У більшості випадків трудові договори укладаються усно та оформлюються у ви-гляді наказу про прийняття на роботу. Але законодавством обумовлені випадки, коли трудовий договір укладається в письмовій формі, а саме:

—        при організованому наборі робітників;

—        при укладанні контракту;

—        при укладанні трудового договору з неповнолітніми;

—        при укладанні трудового договору на роботу в районах з особливими природ-ними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

—        у випадку коли працівник наполягає на укладанні трудового договору у пись-мовій формі;

—        при укладанні трудового договору у випадках, коли роботодавцем виступає фізична особа;

—        в інших випадках, передбачених законодавством.

Бухгалтерський фінансовий облік: теорія та практика

Безстроковий трудовий договір укладається, як правило, для прийому на постій-ну роботу. Строкові трудові договори укладаються, як правило, коли працівники при-ймаються для виконання сезонних робіт, тимчасової роботи, роботи за контрактом, в інших випадках, коли сторони трудового договору узгодили між собою необхід-ність укладання трудового договору на визначений термін (для виконання будь-якої конкретної роботи, до настання якоїсь події або визначеної дати). Часто строковий трудовий договір укладається для заміщення тимчасово відсутнього працівника. Особливою формою трудового договору є контракт, який укладається обов’язково у письмовій формі та містить: строк дії контракту, права та обов’язки сторін, відпо-відальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови припинення контракту (у тому числі достроково). Сфера застосування контр-акту обмежена переліком законів, які передбачають укладання трудового договору у формі контракту. Перелік законодавчих актів викладений у листі Міністерства праці та соціальної політики України від 06.05.2000 р. за №06/2-4/66.

Іншою формою трудових взаємовідносин є виконання робіт за договором цивільно-правового характеру. Такий договір укладається, як правило, для виконан-ня будь-яких разових, не властивих підприємству, робіт. У цьому випадку працівник не зараховується до штату підприємства і на нього не розповсюджується дія трудового законодавства, правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Працівник отримує не заробітну плату, а винагороду за виконані роботи (надані послуги). По закінченні робіт (послуг) з такими працівниками підписується акт прийому-здачі ви-конаних робіт (наданих послуг). Такий акт є підставою для розрахунку з робітником.

Порівняльна характеристика форм юридичного оформлення трудових взаємо-відносин наведена в табл. 13.1.

Таблиця 13.1

Порівняльна характеристика форм юридичного оформлення трудових взаємовідносин

 

Ознака            Трудовий договір      Договір цивільно-правового характеру (договір підряду)

Нормативно-правовий     акт, яким регламентуються трудо-ві взаємовідносини       КЗпП  Цивільний кодекс

Сторони виконання робіт   Працівник — Роботодавець            Виконавець — Замовник

Оплата виконаних робіт (на-даних послуг)          Заробітна плата         Винагорода

Строки оплати виконаних ро-біт (наданих послуг)         Встановлюються колектив-ним договором (не рідше двох разів на місяць) Встановлюються договором

Режим робочого часу           Визначає роботодавець у пра-вилах трудового розпорядку       Виконавець регулює само-стійно

Обов’язок здійснювати охо-рону праці     Відповідальність за органі-зацію безпечних умов праці несе роботодавець            Виконавець виконує роботи на свій страх і ризик

Можливість установити ви-пробний термін        Існує   Не існує

Трудові та соціальні гарантії            Існують          Не існує

Розділ 13. Облік розрахунків з оплати праці

13.3. Облік особового складу працівників

На кожному підприємстві незалежно від форми власності необхідно забезпечити правильну організацію обліку особового складу працівників, прийнятих на постійну або тимчасову роботу.

Сукупність документів, у яких зафіксовані етапи трудової діяльності працівни-ків, називається документацією з особового складу (кадрів, персоналу), або кадровою документацією.

Види кадрової документації наведені на рис. 13.6.

Кадрова документація

 

 

            Розпорядчі документи з особового складу

           

 

                       

            >   Накази про приймання,

            переведення, звільнення

            >   Накази про надання відпусток

            >   Накази про заохочення (наго-

1—►  родження, преміювання)

            >    Накази про попередження та

            накладення дисциплінарного

            стягнення

 

Документи з обліку кадрів

>          Особова картка

>          Особова справа

>          Штатно-посадова книга

>          Алфавітна книга

>          Алфавітні картки

>          Книга обліку бланків трудових книжок

>          Графік відпусток

>          Книга-журнал обліку відпусток

 

Рис. 13.6. Класифікація кадрової документації

Розпорядчі документи з особового складу

Накази з особового складу поділяють на:

—        індивідуальні — містять інформацію лише про одного співробітника;

—        групові — коли на підприємстві впродовж одного дня оформлюється велика кількість наказів.

Накази готуються на підставі розпоряджень керівника підприємства, доповідних записок керівників підрозділів, заяв працівників, підписаних договорів або контрак-тів тощо.

Затверджені такі типові форми наказів:

—        П-1 «Наказ (розпорядження) про прийом на роботу»;

—        П-5 «Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу»;

—        П-6 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки»;

—        П-8 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)». Після підписання наказ реєструється в:

 

—        книзі реєстрації наказів — при невеликій кількості кадрових наказів, що ви-даються впродовж календарного року (табл. 13.2).

—        реєстраційних книгах або картках — при великій кількості наказів (для зруч-ності довідково-пошукової роботи). В них зазначається аналогічна книзі реєс-трації наказів інформація.

Бухгалтерський фінансовий облік: теорія та практика

Таблиця 13.2

Книга реєстрації наказів

 

№ з/п  № наказу        Дата    Зміст   Примітка

1          26-ос   12.04.06          Про прийом на роботу Коваленка П. М.   Копія в особовій справі

2          27-ос   21.04.06          Про звільнення Павлової К. П.       Копія в особовій справі

Документи з обліку кадрів

До облікових документів належать:

1)         особова картка (типова форма П-2) — необхідна для аналізу складу та обліку руху кадрів. Особові картки заповнюються на основі опитування працівника та документів, що ним надаються (паспорт, трудова книжка, документи про освіту, військовий квиток тощо). Заповнюється особова картка працівником відділу кадрів, інспектором з кадрів або особою, яка за наказом керівника під-приємства веде кадрову документацію, в одному екземплярі;

2)         особова справа — являє собою сукупність документів, що містять відомості про працівника. Оскільки порядок роботи з особовими справами не регламенто-ваний загальнодержавними нормативами, підприємство самостійно вирішує питання про їхнє формування. Особові справи можуть заводитися на всіх пра-цівників, але, як правило, вони ведуться на керівних працівників, спеціалістів, матеріально відповідальних осіб;

3)         штатно-посадова книга — складається на підставі штатного розпису. В ній за-значається не загальна кількість штатних одиниць, а яка кількість саме зайня-та. Ця книга повинна бути пронумерована, прошнурована, скріплена підписом керівника підприємства та печаткою. Замість штатно-посадової книги можна вести штатно-посадовий список за тією самою формою, що й посадова книга;

4)         алфавітна книга та алфавітна картка — за невеликої кількості працівників зручніше вести алфавітну книгу особового складу, в яку заносять прізвища всіх працівників у розрізі структурних підрозділів або категорій персоналу. В алфавітній книзі зазначається прізвище, ім’я та по батькові працівника, номер його особової справи, особової картки, місце роботи, номер наказу про при-значення, загальний трудовий стаж та номер наказу про звільнення. Ця книга нумерується, прошнуровується, скріпляється підписом керівника підприєм-ства та печаткою. На великих підприємствах з великою кількістю працівників доцільно вести алфавітні картки (типова форма № П-3), що значно полегшує роботу з картотекою. Картотека алфавітних карток ведеться на всіх працівни-ків і картки в ній розкладають у алфавітному порядку;

5)         графік щорічних відпусток та книга обліку відпусток;

6)         книга обліку бланків трудових книжок та вкладишів до них, книга обліку руху трудових книжок та вкладишів до них.

13.4. Облік використання робочого часу та виробітку

Загальна тривалість робочого часу працівників не повинна перевищувати 40 го-дин на тиждень.

Розділ 13. Облік розрахунків з оплати праці

Скорочену тривалість робочого часу встановлено:

—        для працівників у віці від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб у віці від 15 до 16 років (учнів у віці від 14 до 15 років, які працюють у період кані-кул) — 24 години на тиждень;

—        для робітників та службовців зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більше ніж 36 годин на тиждень.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів тощо). Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах та в організаціях для жінок, які мають дітей у віці до 14 років або дитину-інваліда.

Облік використання робочого часу здійснюється в табелі, який відкривається щомісячно на робітників цехів, дільниць, відділів тощо. З цією метою кожному пра-цівнику присвоюється табельний номер, який зазначається в усіх документах з об-ліку праці та її оплати. У випадку звільнення (або переведення) працівника його по-передній табельний номер не може бути привласнений іншому робітнику та повинен залишатися вільним протягом трьох років. Для працівників з погодинною оплатою праці дані табеля є основою для нарахування

 

25